L'absentéisme est devenu un nouveau standard : et si on mesurait enfin ce qui le fait baisser ?

L'étude publiée par WTW, menée auprès de 3 100 entreprises et 427 000 salariés, est explicite : l'absentéisme atteint 4,95 % en entreprise, un chiffre en croissance depuis deux ans.

Avant tout, qu'appelle-t-on l'absentéisme ?

On lit souvent les statistiques de l'absentéisme sans s'attarder sur ce qu'elles recouvrent. En réalité, ce pourcentage se lit ainsi : « sur 100 heures qui doivent être travaillées en entreprise, 4,95 heures sont perdues à cause des absences ».

Une nouvelle dynamique

Si l'on regarde l'évolution de l'absentéisme dans le temps, on note qu'il était de 3,5 % avant le Covid, suivi d'un pic historique à 5,3 % pendant l'épidémie.

Aujourd'hui, il reste particulièrement élevé, et ce depuis deux ans, ce qui donne à penser qu'un nouveau standard émerge, avec un absentéisme fort.

Qui étaient les salariés absents avant le Covid ?

Les salariés absents ne sont plus tout à fait les mêmes qu'avant 2022. Les principaux absents étaient des ouvriers et employés de terrain souffrant de troubles musculosquelettiques, dus à la pénibilité de leur travail.

Les travailleurs de plus de 55 ans s'arrêtaient également, bien que moins souvent que les autres.

Les cadres étaient épargnés par l'absentéisme. Seuls 1 % d'entre eux étaient absents, ce qui s'expliquait par une culture du présentéisme, qui les invitait à être présents bien que malades, et par la possibilité d'organiser plus librement leur emploi du temps.

En synthèse, l'absentéisme d'avant 2022 était intrinsèquement lié aux conditions de travail physiques.

Qui sont les nouveaux absents depuis le Covid ?

Désormais, les cadres sont également absents (la part des cadres absents a augmenté de 17 %), tout comme les jeunes.

Il ressort également que l'absentéisme est bien plus important chez les femmes que chez les hommes.

Pourquoi les cadres, les jeunes et les femmes sont-ils davantage absents qu'avant ?

Si l'on regarde en détail ce qui cause cet absentéisme, on note que la durée des arrêts s'est allongée : la part des arrêts longs est en hausse. Sont en cause l'épuisement professionnel, le stress et la perte de sens. Ces phénomènes affectent de plus en plus de travailleurs, au point de les empêcher de travailler.

Ainsi, l'absentéisme, qui était lié à des conditions physiques, est maintenant le fruit de conditions mentales. De plus, autrefois conjoncturel, il devient structurel : il n'est plus le fruit d'un contexte temporaire, mais le produit d'un mode de travail installé en entreprise.

Un système qui coûte cher aux absents et aux employeurs

Parce que ces phénomènes structurels coûtent cher aux travailleurs, ils coûtent cher à l'employeur.

207 000 € par an

C'est le coût de l'absentéisme pour une entreprise de 100 salariés, avec un taux d'environ 5 %.

Face à ce coût, on comprend qu'il y a urgence à enclencher la baisse de l'absentéisme, au-delà même des considérations sociales.

Que mettre en place pour renverser la tendance ?

Les entreprises australiennes sont en tête en matière de dispositifs favorisant des conditions de travail qui préservent la santé mentale des salariés. Parmi les bonnes pratiques :

• Oser parler de santé mentale au travail.
• Demander « R U OK? », du nom de la journée nationale australienne d'action sur la santé mentale, et savoir accueillir une réponse qui n'est pas toujours celle que l'on voudrait entendre.
• Renforcer le soutien entre collaborateurs, pour mieux gérer l'absence des uns et réduire l'absence des autres.

Comment humIMPACT accompagne les entreprises dans la prévention de l'absentéisme

Face à cet enjeu structurel et coûteux, humIMPACT, à travers l'outil Benefit²™, apporte une réponse concrète en calculant l'impact socio-économique des dispositifs de santé mentale et de lutte contre les risques psychosociaux.

Le modèle Benefit² permet de connaître la rentabilité de programmes sociaux : dispositif d'écoute en ligne par des psychologues, conférences, remboursement de consultations de psychologue. Sur la base de ces indicateurs, il permet de choisir le programme social le plus performant pour l'organisation et le plus bénéfique pour les collaborateurs.

Benefit² vise à favoriser le dialogue entre RH, CSE et CODIR, en fournissant un indicateur compris de tous, qui fait le lien entre les enjeux sociaux de l'organisation et son exigence de rentabilité.

Source : étude WTW sur l'absentéisme, 3 100 entreprises et 427 000 salariés.

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